Wet Arbeidsmarkt in Balans definitief

Geplaatst op 18 juli 2019

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is inmiddels door de Eerste Kamer aangenomen en treedt daarmee per 1 januari 2020 definitief in werking. Hieronder volgen alle veranderingen op een rij.

Ketenregeling gaat naar periode van drie jaar
De opeenvolging van tijdelijke contracten die leidt tot een vast contract, gaat van drie contracten in twee jaar naar drie contracten in drie jaar. Een vast contract geldt dus bij een vierde opvolgend contract en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van drie jaar overschrijden. Een tussenperiode van maximaal zes maanden tussen twee contracten telt ook mee voor de bepaling van de drie jaar periode.
Deze wijziging gaat per 1 januari 2020 in. Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt dus de ketenbepaling van drie jaar. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020.

De ketenregeling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken. En ook niet voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (de BBL-ers).

Recht op transitievergoeding
Werknemers maken per 1 januari 2020 direct aanspraak op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd (ook tijdens de proeftijd) en niet pas na een dienstverband van twee jaar.
De vergoeding is altijd 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar. Hierbij wordt niet meer afgerond op halve of hele dienstjaren, losse maanden en dagen tellen ook mee. De uitzondering voor de hogere vergoeding voor 50-plussers die minimaal 10 jaar in dienst zijn geldt niet meer.

Verplicht aanbod vaste uren aan oproepkrachten
Het is per 1 januari 2020 verplicht om elke oproepkracht (zowel nul-urencontracten als min/max-contracten) na 12 maanden een aanbod voor een vaste urenomvang te doen op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar. Dit is een jaarlijks terugkerende verplichting. Als een werknemer het aanbod niet accepteert, dan moet dit in het daaropvolgende jaar dus opnieuw gebeuren. Doet de werkgever geen aanbod, dan heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.
Voor oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden in dienst zijn geldt dat de werkgever hen vóór 1 februari 2020 een aanbod voor vaste urenomvang moet doen.

Oproeptermijn en opzegtermijn oproepkrachten
Een oproepkracht moet vanaf 1 januari 2020 minstens vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur). Trekt werkgever de oproep binnen deze vier dagen in? Dan heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen.
Hiernaast geldt voor de opzegtermijn van een oproepkracht met een nul-urencontract dezelfde termijn van vier dagen (of een kortere cao-termijn van ten minste 24 uur).

Payrolling
Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit zal waarschijnlijk tot gevolg gaan hebben dat payrollbedrijven hogere tarieven gaan rekenen voor payrollwerknemers.

WW-premiedifferentiatie
De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract of oproepcontract. Voor werknemers met een tijdelijk contract (of een oproepcontract) geldt een premie die 5% hoger is dan voor werknemers met een vast contract. Dit verschil bestond al in bijvoorbeeld de bibliotheeksector, maar gaat nu voor alle sectoren gelden.

Cumulatie van ontslaggronden
Ontslag is ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.